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透過案例來看良性企業文化建設的歷程

放大字體  縮小字體 發布日期:2018-05-27 瀏覽次數:379
  

   

  去年年中進入一家創業型教育連鎖企業,本意是覺得教育界的員工相對素質較高,年輕有活力,可以適用新的管理體系,接受程度和進程應該相對較快。也許是我理想化了,幾個月后我發覺企業文化的問題有些嚴重,主要表現在下面向個方面:

  一、經過兩年多的初創,品牌在當地具有一定的知名度,連鎖也急劇發展到幾十家。這時候公司受到資本的青睞,獲得了兩輪融資近億元,董事長及創業團隊產生了心理上的膨脹,高管間開始爭權奪利,產生嚴重的內耗,阻礙公司的快速發展。

  二、董事長接連上了幾個相關項目,但戰略不清晰,沒有詳細設定項目運轉模式及團隊打造,急于市場化發展,想采取阿米巴式的企業管理模式,結果項目與主業間、項目與項目間不能資源共享,協力發展,反而造成人力、財力的分散,影響了主業的發展。

  三、公司為了適應快速發展帶來的人力需求,提拔了一批不合適的管理層及專業層人員,造成上傳下達的不暢及執行力的弱化。

  正是以上的發展背景,導致了公司企業文化的扭曲,原先是用教育理念教育員工,用教育情懷去凝聚員工,用“讓孩子健康快樂”去吸引市場;后來因為過度宣傳資本的力量擾亂了員工的心態,磨滅了企業的教育情懷,代之而來的是職位、利益的熏陶,員工也不再信任公司的管理,校區的經營面貌也急轉直下。

  為了扭轉這種危機,人力部分析問題要害,打出一套組合拳:

  1--))、首先人力老大加強與董事長的溝通,雙方建立充分的信任與合作;這是一系列管理措施得以保障的前提。

  2--))、調整組織架構,確定主業運營的決定性主導地位,項目為輔助發展的架構模式,同時調整高管人員,剝離開爭斗人員,讓其關注各自擅長的領域和部門。

  3--))、通過員工職業規劃培訓與輔導,及薪酬結構的內外部公平的調整,以及員工崗位的調整,做到人崗匹配,杜絕各高管爭壓人力資源的情況。同時引導董事長,關注的重點在戰略和融資上,逐步從內部管理上脫手,擯棄以前創業時與員工打成一片的作法,過度關注員工反應的片面信息,影響具體的管理體系,而是關注管理的整體結果和數據。

  4--))、主抓中層及骨干的管理思維和技能的培訓以及績效考核,中層骨干是戰略戰術執行落地的關鍵因素,他們的思想不轉變,態度不端正,直接影響到基層的標準化實施。

  5--))、修改和完善制度體系特別是激勵政策,簡化審批流程,加大效率,獎勵及時,不要拖拉最后失去了激勵的意義變成了怨恨。讓員工相信政策,相信管理層、相信企業。

  6--))、改變過去官僚作風,加強公司的人文關懷,如團建活動,節日送福利到一線,看望工傷員工等。

  經過這一系的組合措施的實施,企業文化正在慢慢扭轉,員工的狀態也在回歸。

  這也給我們所有企業家和管理者一個警醒,良性企業文化的形成是個緩慢的過程,但破壞的速度難以想像,需要全體人員悉心呵護,切不不可任性作為!

  來源:b2b電子商務平臺

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