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讓員工主動辭職,小心公司這些“逼迫”行為會違法

放大字體  縮小字體 發布日期:2018-05-27 瀏覽次數:822
  

   

  調崗、降薪、無限期待工,發放最低工資等“隱性辭退”員工的手段,是否合法?需要支付賠償金嗎?

  逼迫員工“主動辭職” ,這些行為到底合不合法呢?

  具體說明

  下面,就針對企業實際中經常出現的調崗、降薪、更換工作地點等“軟裁員”,從法律規定的角度進行分析,繼續往下看哦。

  公司調崗不規范,員工“被迫辭職”

  案例回顧

  2013年,小宋加入北京某公司,在北京海淀區中關村門店擔任店員工作,其與公司在勞動合同約定:工作地點在北京,根據公司的工作需要,經雙方協商同意,可以變更工作崗位、工作地點。

  2014年3月25日,該公司通知小宋:2014年4月1日起至燕郊門店擔任店員工作。小宋認為公司未與其協商,單方將其工作地點變更至燕郊門店,且其家住海淀,與燕郊門店距離很遠,故其向公司提出異議,希望公司撤銷調崗決定或給予必要的協助,但公司表示單位有權調整工作地點,故調崗合理,無需給予協助。小宋被迫于2014年4月2日以“調店距離較遠”為由提出辭職申請。后小宋以要求該公司向其支付解除勞動合同經濟補償金為由發起仲裁和訴訟程序。最終,法院對小宋要求某公司支付解除勞動關系經濟補償金的訴訟請求予以支持。

  那么對于企業調崗問題,法律到底是怎么規定的呢: 《勞動合同法》第三十五條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容,變更勞動合同,應當采用書面形式。

  因此,調整崗位作為合同重要內容的變更,須滿足兩個基本前提:

  1、雙方協商一致;2、采取書面形式,二者缺一不可。

  用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗,員工有權拒絕,勞動合同應當按原約定繼續履行。

  而在目前的實務中,企業可以行使單方調崗權的,主要有以下兩種情形:

  第一,單位組織架構調整,原崗位變動或撤銷,沒有工作內容; 第二,勞動者不能勝任原崗位的工作要求。 其他情況下,如果企業需要調崗,必須與員工協商,并征求同意。

  無限期待崗,發放最低工資

  案例回顧

  阿萍是一家房地產公司的銷售人員,她與公司在勞動合同中約定,其月工資為4000元,另加提成。2011年1月,由于國家房價調控政策,公司的樓盤銷售量出現了大幅滑坡。公司打算辭退員工,但礙于高額經濟補償便采取了“隱性辭退”:讓阿萍回家待崗,每月只發600元生活費,通過使其陷入低收入而又不能到別的用人單位兼職的境地,最終被迫辭職。

  對于這樣的情形,法律又是怎樣規定的呢?

  《工資支付暫行規定》第12條規定,非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的,用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的,若勞動者提供了正常勞動,則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準。

  也就是說,根據法律規定,只有兩種情況下用人單位才有權發放最低工資待遇:一是停工停產導致員工待崗;二是和員工協商一致。如果企業的做法不符合上述兩種情況,只向員工發放最低工資就涉嫌違法。

  單位單方面降薪,逼迫員工辭職

  案例回顧

  小信在某單位從事編程工作已3年, 因為工作出錯,單位將其工資由6000元/月調整至3500元/月。小信不服,便提出辭職,在離職申請表離職原因一欄填寫:“月薪6000元下調至3500元”。之后,小信向上海市寶山區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,主張經濟補償未獲支持。小信又上訴至寶山區人民法院。最后,法院判決單位依法支付經濟補償金18000元。

  對于企業是否可以單方面降薪,具體法律規定如下:

  《勞動合同法》第三十五條規定:“用人單位與勞動者協商一致,可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同,應當采用書面形式。”

  企業可以提出調整工資的要約,勞動者也可以自主地確定是否接受。如果勞動者接受,則雙方達成變更協議,用人單位降低勞動者工資待遇不違法,雙方繼續履行勞動合同。

  如果勞動者不接受,可以拒絕簽訂合同,此時用人單位再降低勞動者工資待遇,顯然違反法律規定,應承擔違約責任。

  很多企業想辭退員工,但是為了節省一部分經濟補償金,采取上文提到的相關“軟性裁員”的方式。 隨著員工的法律意識增強,這種做法不僅涉嫌違法,還容易引發勞動爭議,更重要的是會影響在職員工對于公司的忠誠度和工作積極性,對企業品牌本身其實也是一種傷害。

  來源:b2b電子商務平臺

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